老板们也闷思苦想地整出了一套企业文化,待遇度百挂在墙上、待遇度百写在手册里,大会小会的讲,也对员工培训,可就是雷声大雨点小,大多数都成了口头文化、墙上文化、应付文化。第一:连行企业文化落不了地越来越多的老板认识到企业越大、越发展越需要企业文化。这更突出了创立中国最好的民营企业之一希望集团的刘永好、程都刘永行兄弟的伟大之处:创业之初到现在一个亲戚不要。
看看恒源祥的羊羊羊、要同脑白金的今年过节不收礼吧,即使被所谓的专家和消费者骂得狗血喷头,誉为脑残广告,但他们还在坚持。家居建材企业的老板多是麻雀(中、步百小企业),本应该决策迅速、对市场反应灵敏、变化快,办事效率高,这才能发挥自己的比较优势。
一个有趣的现象就是在家居建材行业里,王俊即使是一个细分行业的同行企业,王俊每个企业的组织架构、部门名称都不太一样,职能和职责也各不相同,这也从侧面说明了这个行业的不成熟。
与其如此,凯的科不如主动应对,凯的科对员工年度的考核办法的明确,晋升机制的完善,对员工工龄工资的设定,用小步快跑的方式,每年在薪资上都所体现,可能是切实可行的解决办法。而此次论坛提倡立足岭南文化的前提下,高考擎起新广式大旗,引领行业设计风潮
谁的销售做得好,待遇度百谁就可以傲视群雄。2010年以来,连行中国也遇到了世界强国一样的老问题:人力资源开始匮乏,人工成本上升,制造业产能过剩,新兴欠富裕国家争夺低端制造业份额。
时至2015年,程都在严峻的现实面前,程都家具企业终于认识到,当年的产业升级并非宣传机器的大话空话,而是很多专家学者的智慧结晶:如今,家具业已经到了不升级就完蛋的地步。要同中国人消费家具产品的方式变了:他们正越来越热衷于家居空间的整体设计。